很多餐飲品牌都會有一個困境，招人很難，培養管理人員更難，很多新來員工還沒過試用期就走了，跟公司的團隊文化不符，更別談培養了。

那是否可以通過外聘管理層，來給門店補充血液。

門店如果規模足夠，低層管理，自己培養。建設性高層管理可以從直營大品牌外聘，這樣可以保證門店人員穩定發展，員工也有不斷吸收學習的機會。

如何培養低中高層管理，分四步；選、育、用、留。

一、選（招聘開始）

1.招聘甄選出適合企業文化、團隊風格員工，可減少被動培訓時間。

2.試工完要給新員工培訓企業文化及員工制度、發展課程，讓員工知道所有崗位薪酬激勵結構、晉升流程及時間周期，給新員工種下一個希望種子。

二、育（培訓體系）

1.門店各個崗位要列標準流程，分為各項技能，如前廳分（門迎、點單、傳菜、席間服務、水吧、收銀…），后廚分（涼菜、配菜、中餐、燒烤、西餐…），把每個崗位分為各項技能。

2.新員工定好學習計劃，安排師傅一項一項理論及實操練習，要有一套可追蹤可評估的工具及流程；員工有技能流程，管理組有工具方法及培訓流程（前面文章有新員工帶訓流程）。

三、用（因才適用）

1.單個部門所有技能考核合格，給員工規劃好發展路線。

2.適合管理路線（技能合格，心態積極，處事滿意）給予授權，進行培訓相應崗位工具及方法，考核合格開始晉升。每層管理都要配備相應流程標準、工具方法及追蹤考核，當個管理級別做到規定的時限，進行下個管理崗位級別課程學習，通過培訓考核，即可晉升。（以此類推）

3.適合師傅路線（訓練員（技能優秀，不愿晉升，心態欠缺）給予新人帶訓，設置激勵獎勵，培訓工具使用及流程追蹤考核方法。

四、留（薪資激勵）

每個崗位都要訂立相應學習成長計劃，做好培訓追蹤及薪資激勵，給員工上升發展及成長學習的機會，員工也愿意有向上發展的激情和希望。

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